• na wniosek pracownika, pracodawca będzie musiał przedstawić informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia tego pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących porównywalną pracę;

• większych pracodawców (zasadniczo od 100 zatrudnianych pracowników) obejmą obowiązki sprawozdawcze. Periodycznie będą oni musieli przedstawiać określonemu organowi państwowemu określone dane płacowe, np. lukę płacową ze względu na płeć, medianę tej luki czy odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające.

Rodzi się jednak uzasadnione pytanie: biorąc pod uwagę, że powyższe przepisy odnoszą się do kobiet i mężczyzn, jak należy klasyfikować dane płacowe osoby niebinarnej zatrudnianej przez pracodawcę (nieidentyfikującej się ani z płcią męską, ani żeńską)?

Tę kwestię pozostawiono do rozstrzygnięcia państwom członkowskim. Nie ma przeszkód, by przepisy krajowe rozszerzyły wspomniane obowiązki wynikające z dyrektywy i zobowiązały pracodawców do zbierania danych także na temat wynagrodzeń osób o płci innej niż damska albo męska. Prawdopodobnie nie wydarzy się to jednak w Polsce - w naszym kraju w sensie prawnym rozpoznawane są dwie płcie, dlatego z dużym prawdopodobieństwem pracodawcy będą przedstawiali informacje płacowe z zachowaniem podziału na kobiety i mężczyzn. W takiej sytuacji, jeśli nie pojawią się w tym względzie konkretne wytyczne np. organów, wynagrodzenie osoby niebinarnej należałoby najpewniej zaliczyć do kategorii zgodnej z jej płcią prawną.