Systematyczność zamiast aktywności i stałości

Projekt rządowy nakładał na pracodawcę obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.). Sejm zastąpił tę formułę jednym określeniem: „systematycznie”.

Różnica nie jest wyłącznie redakcyjna. Aktywność i stałość kładły nacisk na intensywność i ciągłość działań. Systematyczność wymaga z kolei planowania, cykliczności i wewnętrznej spójności. W razie sporu sądowego nie wystarczy zatem wykazać, że pracodawca podejmował działania prewencyjne – trzeba będzie pokazać, że robił to w sposób zorganizowany, udokumentowany i powtarzalny.

Regulamin obowiązkowy przy dziesięciu, nie dziewięciu pracownikach

Przepisy projektu rządowego nakładały obowiązek wydania odrębnego regulaminu antymobbingowego na pracodawców zatrudniających co najmniej dziewięciu pracowników. Sejm podwyższył ten próg do dziesięciu. Pracodawcy zatrudniający dokładnie dziewięć osób nie będą więc objęci zakresem tego obowiązku. Nie zwalnia ich to jednak z ogólnego obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi – ten dotyczy bowiem każdego pracodawcy, bez względu na skalę zatrudnienia.

Regres wobec sprawcy zależny od stopnia winy pracodawcy

Projekt rządowy przyznawał pracodawcy, który wypłacił ofierze mobbingu zadośćuczynienie lub odszkodowanie, prawo żądania od sprawcy wyrównania poniesionej szkody. Przepisy nie przewidywały żadnego ograniczenia kwotowego tego odszkodowania. Sejm dodał do tego przepisu istotne zastrzeżenie: wyrównanie przysługuje w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Regres nie jest zatem pełny – jego zakres zależy od tego, w jakim stopniu do szkody przyczynił się sam pracodawca.

Wątpliwości co do skuteczności regresu dotyczą przede wszystkim wypłacalności sprawcy będącego osobą fizyczną. Do tej niepewności dochodzi teraz kolejna: nawet jeżeli sprawca dysponuje wystarczającym majątkiem, sąd może zasądzić na rzecz pracodawcy jedynie ułamek poniesionych kosztów – stosownie do oceny, w jakim zakresie pracodawca nie spełnił swoich ustawowych obowiązków przeciwdziałania mobbingowi. Z drugiej strony przepis ma wymiar prewencyjny: pracodawca z udokumentowanym, systematycznym systemem przeciwdziałającym mobbingowi będzie mógł wykazywać, że jego własna wina w powstaniu szkody była minimalna, i dochodzić nawet pełnej kwoty od sprawcy.

Sąd nie oddali powództwa z powodu błędnej kwalifikacji

Projekt rządowy zawierał w art. 94³ § 13 k.p. przepis zobowiązujący sąd do oceny w każdej sprawie o mobbing, czy jednocześnie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹ k.p. Sejm wykreślił ww. § 13 z projektowanego aktu i zastąpił go nowym art. 477^6a k.p.c. – rozwiązaniem o znacznie szerszym zasięgu i donioślejszych skutkach procesowych.

Zgodnie z nowym przepisem w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z innego tytułu niż wskazany przez pracownika. Na przykład pracownik, który w pozwie błędnie zakwalifikuje swoje doświadczenia (czyli uzna za mobbing to, co sąd zakwalifikuje jako naruszenie dóbr osobistych albo dyskryminację), nie przegra procesu z przyczyn formalnych. Sąd orzeka na właściwej podstawie prawnej, nawet jeśli pracownik wskazał ją błędnie lub nie wskazał w ogóle.

Różnica wobec § 13 projektu rządowego jest zasadnicza: tamten przepis nakazywał sądowi jedynie dokonanie oceny, bez obligatoryjnego skutku w postaci zasądzenia z innej podstawy. Nowy art. 477^6a k.p.c. uniemożliwia oddalenie powództwa i nakazuje sądowi rozpatrzenie trzech podstaw łącznie – mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania oraz naruszenia dóbr osobistych.

Dla pracodawców oznacza to dodatkową niepewność procesową: postępowanie wszczęte jako sprawa o mobbing może zakończyć się wyrokiem wydanym na gruncie przepisów antydyskryminacyjnych, i odwrotnie. Jednocześnie pracodawcy w postępowaniach sądowych wszczętych na gruncie zarzutu naruszenia ww. podstaw odpowiedzialności będą musieli wykazywać brak spełnienia przesłanek w stosunku do pozostałych podstaw – nawet jeśli pracownicy ich nie powołali. Siłą rzeczy, niemal z automatu, sprawa sądowa z tytułu mobbingu automatycznie będzie sprawą z tytułu mobbingu, nierównego traktowania oraz naruszenia dóbr osobistych.

Wydłużenie okresu wejścia w życie

Dotychczasowe brzmienie projektu zakładało, że ustawa wejdzie w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia. Sejm wydłużył ten okres do trzech miesięcy. Łącznie z sześciomiesięcznym terminem na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie odrębnego regulaminu antymobbingowego pracodawcy będą mieli więc aż dziewięć miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy na pełne wdrożenie nowych wymagań formalnych. Jest to istotnie dłuższy okres niż wynikający z projektu rządowego.

Dalsze prace nad projektem

Ustawa czeka na rozpatrzenie przez Senat. Posiedzenie Senatu jest zaplanowane na 8 i 9 lipca 2026 r. Porządek obrad na te dni dostępny na stronie internetowej Senatu wskazuje, że ustawa zostanie poddana pod głosowanie na tym posiedzeniu.

Historia tego projektu pokazała, że kolejne etapy legislacyjne mogą obfitować w kolejne istotne zmiany w planowanych regulacjach. Będziemy śledzić przebieg prac i informować o kolejnych rozstrzygnięciach.

Można się jednak spodziewać, że bardzo wielu pracodawców będzie musiało wdrożyć nowe procedury wewnętrzne. Główny kierunek nowelizacji nie zmienił się bowiem od ponad roku. Sejm skorygował szczegóły – ważne, lecz bez istotnego wpływu na całość koncepcji planowanych regulacji.

Najważniejsze zmiany w przepisach o mobbingu – zestawienie

Poniższe zestawienie obejmuje kluczowe przepisy uchwalonej przez Sejm ustawy. Pogrubioną czcionką zaznaczono kwestie, które uległy zmianie w toku prac parlamentarnych względem projektu rządowego przekazanego do Sejmu w lutym 2026 r.

Tomasz Pleśniak

Przemysław Zając