Media społecznościowe są dziś forum wyrażania poglądów na najróżniejsze tematy – zarówno dotyczące życia prywatnego, jak i zawodowego. Jak powinni reagować pracodawcy na działania pracowników w przestrzeni wirtualnej, które mogą pozostawać w sprzeczności z wartościami firmy albo nawet otwarcie naruszać jej interesy?

Wolność wypowiedzi kontra lojalność wobec pracodawcy

Sfera wewnętrzna przekonań pracownika jest bezwzględnie chroniona. Pracodawca nie może w żaden sposób badać, oceniać ani wymagać ujawnienia światopoglądu pracownika czy jego opinii na jakikolwiek temat. Pracownikom przysługuje również prawo do manifestowania własnych poglądów i wyrażania opinii, a nawet do krytykowania pracodawcy – co coraz częściej odbywa się właśnie w mediach społecznościowych.

Aktywność na Facebooku, TikToku, platformie X, LinkedInie czy innych portalach jest traktowana jako wypowiedź publiczna, nawet jeśli pochodzi z prywatnego konta pracownika. Jeżeli wypowiedzi te dotyczą życia zawodowego pracownika, pracodawca może oczekiwać, że będą miały odpowiednią formę i treść.

Często dochodzi tu do zderzenia między dwoma wartościami, które wynikają z obowiązujących przepisów – wolnością wypowiedzi a lojalnością wobec pracodawcy. Z jednej strony pracownik korzysta z wolności światopoglądowej oraz prawa do wyrażania opinii (art. 53–54 Konstytucji RP, art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka), z drugiej zaś ciąży na nim obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p.).

Oznacza to, że w ramach relacji zawodowej wolność słowa, a w szczególności prawo pracownika do krytyki, nie ma charakteru absolutnego. Pracownikowi nie można odmówić prawa do oceny pracodawcy, także negatywnej, jednakże pod warunkiem, że opinia ma charakter rzeczowy i rzetelny, jest adekwatna do okoliczności, została wyrażona w odpowiedniej formie oraz jest oparta na dobrej wierze. Jeżeli pracownik przekroczy tak określone granice, naraża się na zarzut naruszenia obowiązku lojalności oraz godzenia w wizerunek pracodawcy.

Jak zarządzać aktywnością pracowników w social mediach?

Pracodawcy dysponują kilkoma instrumentami pozwalającymi uregulować, uporządkować i kontrolować aktywność pracowników w sieci. Aby zapewnić wysokie standardy komunikacji, warto ustalić politykę wizerunku pracodawcy oraz regulamin korzystania z mediów społecznościowych.

• Ustalenie polityki wizerunku pracodawcy (employer branding)

Dokument ten powinien obejmować jasne zasady identyfikacji pracowników w mediach społecznościowych (np. obowiązek oznaczania, że wypowiedź ma charakter prywatny), określać standardy komunikacji w imieniu pracodawcy i zawierać wytyczne służące budowaniu spójnego przekazu marki pracodawcy.

• Przyjęcie regulaminu korzystania z mediów społecznościowych (Social Media Policy)

Regulamin powinien określać m.in. zakres dopuszczalnej aktywności pracowników, zasady publikowania treści związanych z pracodawcą, zakaz ujawniania informacji poufnych i tajemnicy przedsiębiorstwa, zasady korzystania z mediów społecznościowych w czasie pracy i na sprzęcie służbowym, a także konsekwencje naruszenia ustalonych reguł.

Dokument ten powinien być jasny i zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności prawa pracy oraz ochrony danych osobowych. Rozwiązania w nim przewidziane powinny być proporcjonalne – tj. zapewniać ochronę interesów pracodawcy bez nadmiernego ingerowania w prawa pracowników (w szczególności wolność słowa).

Monitorowanie aktywności pracowników w sieci

Instrument ten budzi kontrowersje, ponieważ pracodawcy nie przysługuje prawo stałej i prewencyjnej kontroli zachowań pracowników w mediach społecznościowych. Takie działanie stanowiłoby bowiem naruszenia prawa do prywatności pracowników. Pracodawca może jednak zareagować w sytuacji, jeżeli z określonych źródeł poweźmie wiedzę o wypowiedziach pracownika, które mogą naruszać obowiązek dbałości pracownika o dobro zakładu pracy (np. są przejawem tzw. mowy nienawiści, stanowią przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy czy też naruszają obowiązek zachowania poufności). W takiej sytuacji pracodawca może w naszej ocenie podjąć odpowiednie działania, przy czym każda taka doraźna weryfikacja internetowej wypowiedzi pracownika powinna być dokonana indywidualnie, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności sprawy.

Sankcje za przekroczenie granic – od rozmowy do dyscyplinarki

Wdrożenie wymienionych instrumentów ma istotne znaczenie praktyczne – jeśli pracownik naruszy zasady określone w dokumentach wewnętrznych, samo ich istnienie oraz uprzednie zapoznanie z nimi pracownika dodatkowo przemawia za zasadnością wyciągnięcia przewidzianych konsekwencji, w tym dyscyplinarnych.

Oprócz naruszenia konkretnego obowiązku wynikającego z polityk czy regulaminów, kluczowe znaczenie będzie miała ocena danego zachowania dokonana w kontekście ogólnych obowiązków ustawowych: dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).

W zależności od wagi naruszenia pracodawca może sięgnąć po:

• rozmowę dyscyplinującą,
• karę porządkową (art. 108 k.p.),
• wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) lub
• zwolnienie dyscyplinarne z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Ocena, czy zachowanie pracownika stanowiło realizację prawa do wyrażania opinii, czy też wykroczyło poza ramy dozwolonej krytyki, dokonywana jest z uwzględnieniem całokształtu okoliczności, w tym treści i formy wypowiedzi, zasięgu publikacji, intencji pracownika oraz rzeczywistego lub potencjalnego wpływu na interesy pracodawcy. W tym zakresie nie ma jednoznacznych reguł – sądy każdorazowo dokonują indywidualnej oceny danego stanu faktycznego. Dotychczasowe orzecznictwo dostarcza jednak pewnych wskazówek interpretacyjnych, przydatnych przy kwalifikacji określonych uchybień pracowników.

Czy za „lajka” można zwolnić?

Orzecznictwo zajęło w tej kwestii dość jednoznaczne stanowisko. Samo polubienie wpisu [W&P1] [W&P2] nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdza to wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 15 czerwca 2021 r. (sprawa Melike przeciwko Turcji, skarga nr 35786/19), w którym stwierdzono, że zwolnienie sprzątaczki zatrudnionej w publicznej szkole za polubienie udostępnionych na Facebooku postów o charakterze politycznym, zawierających treść, która, w ocenie pracodawcy, mogła pośrednio godzić w jego dobre imię, stanowiło naruszenie prawa do wolności wyrażania opinii.

Na gruncie prawa polskiego analogicznie orzekł Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe, stwierdzając, że pracownik, który nie publikował żadnych obraźliwych treści ani komentarzy, a jedynie „lajkował” posty, nie naruszył obowiązków pracowniczych w sposób uzasadniający zwolnienie dyscyplinarne (wyrok z 28 października 2019 r., VI P 19/18). Podobnie Sąd Rejonowy w Człuchowie (wyrok z 18 listopada 2025 r., IV P 83/25) ocenił, że umieszczenie przez pracownika urzędu gminy pozytywnej reakcji (serduszka) pod obraźliwym komentarzem internauty dotyczącym pracy tego urzędu miało charakter jednorazowy i stanowiło stosunkowo drobne naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, co obiektywnie nie mogło stanowić podstawy do utraty zaufania.

A za komentarz lub zdjęcie?

W tym zakresie pracodawcy mają większe pole manewru. W ramach wolności słowa dopuszcza się wypowiedzi „soczyste”, budzące kontrowersje, niewygodne, wzbudzające dyskomfort niektórych odbiorców. Natomiast granica postawiona jest tam, gdzie w wyraźny sposób narażone zostają dobra innych osób. Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum (wyrok z 16 czerwca 2023 r., IX P 154/22) uznał, że reakcja pracodawcy, który rozwiązał dyscyplinarnie umowę o pracę z osobą publicznie głoszącą treści ksenofobiczne i rasistowskie, narażając dobre imię zakładu pracy, była adekwatna i nie mogła być uznana za dyskryminacyjną lub niezgodną z prawem.

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2018 r. (II PK 74/17) orzekł, że wielokrotne obraźliwe komentowanie zachowania osób zarządzających zakładem pracy, uporczywe obrażanie oraz podważanie ich autorytetu uzasadniają przypisanie pracownikowi odpowiedzialności za naruszenie zasady lojalnego zachowania względem pracodawcy i stanowią podstawę zwolnienia dyscyplinarnego.

W kontekście udostępniania zdjęć można przywołać wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy z 17 grudnia 2014 r. (IV P 176/14), w którym uznano, że zamieszczenie przez pracownika na Facebooku fotografii przedstawiającej jego osobę z nogami na biurku, opatrzonej ironicznym komentarzem sugerującym lekceważące podejście do obowiązków służbowych, stanowiło okoliczność dodatkowo uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Sąd podkreślił, że tego rodzaju publikacja świadczyła o nonszalanckim stosunku pracownika do powierzonych mu zadań i godziła w wizerunek pracodawcy.

Podsumowanie

„Lajk” nie uzasadnia zwolnienia – zarówno orzecznictwo ETPC, jak i orzecznictwo polskich sądów dość jednoznacznie wskazują, że samo polubienie wpisu nie stanowi wystarczającej podstawy do rozstania z pracownikiem. Natomiast w przypadku słownej krytyki pracodawcy każdorazowo niezbędna jest wnikliwa ocena okoliczności, formy wypowiedzi oraz jej wpływu na relacje i atmosferę w miejscu pracy. Kluczowym narzędziem ochrony interesów obu stron pozostaje przejrzysty regulamin mediów społecznościowych, który – właściwie skonstruowany – pozwala wytyczyć granicę między dozwoloną wolnością słowa a naruszeniem obowiązków pracowniczych. Należy także pamiętać o odpowiednim zabezpieczeniu materiału dowodowego – kiedy wpis lub zdjęcie zniknie, trudno będzie udowodnić naruszenie.

Michał Mieszkowski

Artykuł powstał na kanwie prelekcji w ramach webinaru HR Law 2026. Trendy