artykuły
Między młotem a kowadłem, czyli o zapomnianej instytucji w sytuacji kryzysowej pracodawcy
Aktualna sytuacja społeczno-ekonomiczna stawia pracodawców przed ogromnym wyzwaniem. Mierzą się oni z jednej strony z inflacyjnymi podwyżkami koniecznymi, by zatrzymać pracowników. Z drugiej strony zmagają się z rosnącymi cenami i kosztami prowadzonej działalności. W zależności od branży brak stabilności biznesowej oraz rozbieżności pomiędzy planowanymi a rzeczywistymi zyskami zmuszają ich coraz częściej do przeprowadzania tzw. zwolnień grupowych.
Popularność pracy zdalnej i jej rozmaitych postaci, w tym tzw. cyfrowego nomadyzmu (ang. digital nomadism) nie słabnie. Pracodawcy korzystający dzięki niej z globalnego rynku pracy, nieograniczeni granicami państwowymi ani obywatelstwem pracowników, muszą jednak brać pod uwagę szereg aspektów prawnych, które nie występują w przypadku „tradycyjnego” zatrudnienia. Chodzi nie tylko o kwestie nadzoru nad wykonywaniem pracy czy związane z rekompensowaniem pracownikom kosztów pracy spoza biura, ale przede wszystkim o kwestie takie jak prawo mające zastosowanie do stosunku pracy czy legalizacja pracy i pobytu pracownika w kraju wykonywania pracy.
Przedłużony okres rozliczeniowy jako narzędzie pozwalające na elastyczną organizację czasu pracy. Kiedy można stosować i jakich błędów unikać?
Elastyczność w ramach stosunku pracy jest często pożądana zarówno przez pracodawcę i pracownika. Tymczasem interesy stron stosunku pracy nie zawsze są jednakie.
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, mający na celu wdrożenie do polskiego ustawodawstwa rozwiązań przewidzianych w dyrektywach unijnych[1], może istotnie wpłynąć na uprawnienia pracowników i, korelujące z nimi, obowiązki pracodawców. Nowelizacja przewiduje m.in. poszerzenie uprawnień związanych z rodzicielstwem, w tym poprzez wydłużenie urlopów rodzicielskich (w duchu work-life balance), jak również rewolucyjne zmiany dotyczące rozwiązywania umów o pracę. Zmierzając do osiągnięcia jak największej transparentności i przewidywalności w zatrudnieniu – modyfikuje także elementy obligatoryjne umowy o pracę oraz istotnie wpływa na (poszerza) obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracownika.
Osoby, które uciekły przed wojną z Ukrainy do Polski, a następnie wyjechały do Ukrainy, mogą nie zostać ponownie wpuszczone do Polski bez spełnienia dodatkowych warunków.
Pobyt w Polsce obywateli Ukrainy, którzy uciekli z Ukrainy przed wojną, został uregulowany przepisami tzw. specustawy (ustawy z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa). Pobyt takich osób w Polsce jest co do zasady legalny do 24 sierpnia 2023 r. Zgodnie jednak z najnowszą praktyką polskich organów i służb, jeśli osoba taka choćby na chwilę wróci na terytorium Ukrainy, jej ponowny wjazd do Polski, co do zasady, odbywać się będzie na zasadach ogólnych.
W 2019 r. przyjęta została tzw. dyrektywa work life balance (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE). Dyrektywa ta reguluje w szczególności minimalne wymagania dotyczące
- urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego i opiekuńczego,
- elastycznej organizacji pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.