artykuły
Prawo chroni przed zwolnieniem pracowników nieobecnych z powodu choroby, jeżeli powrócą do pracy przed upływem okresu wyznaczonego w przepisach. Dopiero odpowiednio długa i – co do zasady – nieprzerwana absencja chorobowa pozwala pracodawcy natychmiastowo rozwiązać umowę z niezdolnym do pracy pracownikiem. W praktyce zdarza się więc, że zatrudnieni chorują „w kratkę” – długie okresy nieobecności przerywają kilkudniowymi powrotami do pracy, co z jednej strony ma gwarantować dalszą ochronę przed zwolnieniem, a z drugiej umożliwiać jak najdłuższe korzystanie ze świadczeń dla niezdolnych do pracy. Okazuje się jednak, że taka strategia nie zawsze uniemożliwi pracodawcy rozstanie z pracownikiem.
Kiedy pracownik jest długo nieobecny – lub w innych okolicznościach, w których pracodawca ma trudności ze skontaktowaniem się z pracownikiem za pośrednictwem służbowych środków komunikacji – działy HR często zastanawiają się, czy mogą skorzystać z prywatnych danych kontaktowych pracownika. Niektórzy co bardziej zapobiegliwi pracodawcy wprowadzają kwestionariusze dla pracowników, w których żądają podania prywatnego adresu e-mail lub numeru telefonu, lub w inny sposób zbierają tego typu dane od pracowników. A jak kwestia pozyskiwania prywatnych danych kontaktowych wygląda z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych?
Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy mający również status zasady prawa pracy. Szkolenie pracowników stanowi integralny element dzisiejszego rynku pracy, gdzie rozwój technologii i idące za nim zmiany organizacji pracy wręcz wymuszają podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowywanie. Temat ten jest też szczególnie istotny z perspektywy polityk pracodawców, którzy coraz częściej oferują pracownikom dofinansowanie szkoleń jako benefit mający być zachętą do przyjęcia oferty pracy czy pozostania w zatrudnieniu.
24 kwietnia 2024 r. Parlament Europejski przyjął nowe przepisy, które mają na celu poprawę warunków pracy pracowników platform internetowych, tj. przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Za przyjęciem dyrektywy głosowało aż 554 posłów (56 było przeciw, 24 wstrzymało się od głosu).
Cel dyrektywy
Dyrektywa ma na celu poprawę warunków pracy i zapewnienie ochrony pracownikom platform internetowych przez ułatwienie prawidłowego określenia ich statusu zatrudnienia za pomocą domniemania stosunku pracy i ustanowienie minimalnych praw mających zastosowanie do każdej osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform internetowych w Unii.
Obywatele Ukrainy od dawna stanowią najliczniejszą grupę obcokrajowców wykonujących pracę na terytorium Polski. Ich udział w polskim rynku pracy wzrósł dodatkowo w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium Ukrainy. Na skutek działań wojennych część mieszkańców Ukrainy zdecydowała się opuścić jej terytorium i poszukać schronienia w innych państwach, w tym – w istotnym zakresie – w Polsce. Zgodnie z danymi raportu Głównego Urzędu Statystycznego z 5 sierpnia 2024 r. pod koniec lutego 2024 r. w Polsce pracowało 690,2 tys. obywateli Ukrainy.
W polskim systemie prawnym powierzenie pracy cudzoziemcowi, który nie jest uprawniony do jej wykonywania, wiąże się z odpowiedzialnością dla pracodawcy. Obecnie art. 120 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje karę grzywny za powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy. Kary grzywny mogą wynosić od 1000 zł do 30 000 zł.
Obecnie planowane są zmiany, które mają ograniczyć zakres odpowiedzialności pracodawców poprzez zmianę warunków, które determinują odpowiedzialność za to wykroczenie. Proponowane zmiany zostały przyjęte przez Radę Ministrów i są obecnie na etapie konsultacji.